Feedback verstehen wir als eine Rückmeldung an eine Person, ein Team oder an die Unternehmensführung. Die Feedbackempfänger erfahren, wie ihr Verhalten, ihre Leistungen oder die von ihnen initiierten Maßnahmen auf den Feedbackgeber wirken. Somit dient Feedback als Grundlage für klärende Dialoge, zur Prozessverbesserung oder für Entscheidungen des Managements. Es schafft die Voraussetzung für Verständnis, Vereinbarungen und Selbstreflektion.
Feedback-Systeme wenden die Idee des Feedbacks systematisch auf die Organisationsentwicklung an. Durch die Festlegung von Spielregeln, die Entwicklung von Feedback-Fragebögen, Abläufen und Vor- und Folgeprozessen lässt sich Feedback systematisch generieren und nutzbar machen. Damit steht ein praktischer Ansatz zur Verfügung, um Beziehungen zu gestalten, Entwicklungen zu fördern, Entscheidungen vorzubereiten sowie Prozesse und Produkte zu verbessern. Feedback-Systeme haben somit das Potenzial, Veränderungen unterschiedlicher Art zu initiieren und zu begleiten. Zum einen sind Feedback-Systeme immer dann hilfreich, wenn es darum geht, „weiche Faktoren“ quantifizierbar und besprechbar zu machen, wie es z.B. bei Beziehungen, Kommunikation, Stimmungen oder der Unternehmenskultur der Fall ist. Zum anderen liefern Feedback-Systeme harte Fakten, die als Kennzahlen in Zielvereinbarungssysteme einfließen und somit zur Unternehmenssteuerung herangezogen werden können.
Fehlerkultur beschreibt den Umgang mit Fehlern, der durch Wertvorstellungen und Normen beeinflusst wird. Fehlerkultur zeugt von der Kenntnis des Lernverhaltens des Menschen. Sie beschreibt unter welchen Umständen Menschen Fehler unterlaufen und wie diese Fehler für den zukünftigen Erfolg genutzt werden können.
Führungskräfteentwicklung meint die gezielte Förderung und Weiterentwicklung der Führungskompetenz von Führungskräften und Nachwuchsführungskräften. Verhalten und Selbstverständnis der Führungskräfte prägen in hohem Maße die Unternehmenskultur einer Organisation und die Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter.
Interne Kunden-Lieferanten-Beziehungen sind die Beziehungen zwischen Organisationseinheiten innerhalb eines Unternehmens oder Unternehmensverbundes. Eine effiziente und serviceorientierte Zusammenarbeit ist mitentscheidend für die Funktionsfähigkeit der Prozesse und damit der Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Mit der Entwicklung interner Kunden-Lieferanten-Beziehungen lassen sich Verbesserungen bei Produktivität, Betriebsklima und Kundenservice erzielen und somit auch wesentliche Faktoren des Qualitätsmanagements positiv beeinflussen.
Prozessberatung meint den Aufbau einer unterstützenden Beziehung zum Klientensystem, die es diesem ermöglicht, die in seinem internen wie externen Umfeld auftretenden Ereignisse wahrzunehmen, zu verstehen und darauf angemessen zu reagieren.
Mitarbeiterbefragungen sind ein effektives Instrument zur Beschaffung von Steuerungsdaten in vielen Bereichen des Managements. Die Wahrnehmungen und Erfahrungen der Mitarbeiter sind eine wichtige Quelle, um Hinweise auf betriebliche Stärken und Schwächen zu erlangen, und um konkrete Veränderungsprozesse einzuleiten. So können Entscheidungen, interne Prozesse und der strategische Einsatz von Ressourcen auf eine fundierte Informationsbasis gestellt werden. Auf Grundlage der gewonnenen Daten können Maßnahmen eingeleitet, Entscheidungen überdacht oder Veränderungsprozesse zielgerichtet gesteuert werden. Die auf das Befragungsergebnis abgestimmten Folgeprozesse leisten dazu einen wesentlichen Beitrag.
Unternehmenskultur (auch als Organisationskultur bezeichnet) lässt sich definieren als die Summe aller gemeinsam geteilten Annahmen, die ein Unternehmen im Laufe seiner Geschichte gelernt hat und als Grundlage seines Erfolges ansieht. Diese Annahmen bleiben zumeist unausgesprochen. Sie äußern sich in Verhalten, Beziehungen und Entscheidungsprozessen.
Veränderung
Um eine Sache anders zu machen als vorher, muss eine Organisation nicht nur etwas Neues lernen, sondern Altes auch "verlernen". Gerade dieses "verlernen" wird oft unterschätzt. Gewohnte Abläufe, Kommunikations- und Verhaltensmuster geben Sicherheit - sogar dann, wenn sie als ungünstig eingeschätzt werden.
Veränderungskompetenz beschreibt die Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft einer Organisation oder einzelner Organisationsmitglieder. Veränderungskompetenz befähigt dazu, auf sich veränderte Bedingungen und Umwelten einstellen zu können, auf Neuerungen einzugehen und diese verarbeiten zu können.
Widerstände
Von Widerstand wird gesprochen, wenn vorgesehene Entscheidungen oder getroffene Maßnahmen, die auch bei sorgfältiger Prüfung als sinnvoll / logisch / dringend notwendig erscheinen, aus zunächst nicht ersichtlichen Gründen bei einzelnen Individuen oder Gruppen auf diffuse Ablehnung stoßen, nicht unmittelbar nachvollziehbare Bedenken erzeugen oder durch passives Verhalten unterlaufen werden. (nach Doppler/Lauterburg)
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