Führungskräfte-Feedback

Das Führungskräfte-Feedback (zuweilen auch als Vorgesetzten-Feedback oder Aufwärtsbeurteilung bezeichnet) dürfte mittlerweile ein weithin akzeptiertes Instrument sein. Lediglich Organisationen mit einem gewollt autoritären Führungsstil ist davon – und aus gutem Grund – abzuraten.

Das Grundprinzip ist einfach: Mitarbeiter geben ihrer Führungskraft ein Feedback per Fragebogen. Ergänzen lässt sich dies noch durch das Selbstbild der Führungskraft, oder ein Feedback von Vorgesetzten und Kollegen. Zu entwickeln ist ein geeigneter Fragebogen (Welche Kriterien sind relevant für eine hohe Führungsqualität?). Nötig sind Verfahrensregeln (Wer bekommt wie oft ein Feedback? Wer darf (k)ein Feedback geben? Wer darf welche Ergebnisse einsehen? Wie sind die Ergebnisse darzustellen?). Sorge zu tragen ist für eine überzeugende Sicherstellung der Anonymität der Feedbackgeber. Erforderlich ist weiter eine Software-Applikation, die gleichzeitige oder zeitlich verschobene Feedbackerhebungen für viele Führungskräfte parallel ermöglicht, alle Feedbacks zuverlässig und flexibel administrieren lässt, ggf. mehrsprachige Fragebögen bereit stellt, Ergebnisberichte automatisch generiert und verteilt, aggregierte Ergebnisberichte für Gruppen von Führungskräften erzeugt u.a.m.Diese Auflistung ließe sich fortsetzen, was so einfach scheint, hat bei näherer Betrachtung doch viele Seiten.

staffadvance bietet interessierten Unternehmen eine Methodenberatung zum Thema Führungskräfte-Feedback und mit FKF^advance eine vielfach eingesetzte Software-Applikation an, um ihr Führungskräfte-Feedback professional zu realisieren.
Ein solches Unternehmen sollte als Voraussetzung mitbringen:

• den klaren Willen, die Führungskultur zu entwickeln
• eine präzise Vorstellung vom gewollten Führungsstil.

Eine weitere interessante Einsatzmöglichkeit ist das Performance Audit oder Management Audit. Das Verfahren hierfür basiert auf der Methode der kritischen Ereignisse: Fünf bis sieben typische Management-Situationen einer zu besetzenden Stelle werden beschrieben. Die Auditoren / Feedbackgeber schätzen zu jeder dieser Herausforderungen ein, ob der Kandidat diese Situation meistern würde oder nicht. In jedem Fall muss der Auditor noch beschreiben, welche Aspekte dafür und welche dagegen sprechen. Als Auditoren kommen nur solche Personen infrage, die den Kandidaten in seiner bisherigen Tätigkeit erlebt haben. Dieses Instrument eignet sich für interne Stellenbesetzungen von Führungspositionen wie auch Projektleitungen. Es ist eine kostengünstige Alternative oder Ergänzung zum klassischen Assessment Center (AC). Parallel durchgeführte AC´s ergaben eine sehr hohe Ergebnisübereinstimmung mit einem Performance Audit nach diesem Verfahren. Wer diese Verfahren einsetzen möchte, braucht etwas Mut und erhält Ergebnisse, die von den Kandidaten sehr gut akzeptiert werden aufgrund der Verfahrenstransparenz und der Entscheidungsbasis.

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